今后医药行业的发展重点会逐渐往二、三线城市转移，那么业务转移了，人才从哪里来？人才供给到位了，钱该付多少？这些都是企业人力资源在业务发展战略之下所应提前做好的准备。

2014年已经过去，回顾这一年中国经济走势，可见在新一届政府的领导下，中国经济已经开始朝新的产业模式转型，结构调整的新常态从结构失衡到优化再平衡，贸易物流、互联网金融的崛起，将中国从工业大国拉向服务型强国。在东部产业调整崛起的时候，整个制造业并没有退出中国的舞台，而是转向西部，继续拉动西部地区的发展。在新一届政府新的经济政策指引下，中国经济由高速增长逐渐减速，经济低速平稳增长将是未来的主旋律。2014年预计GDP为7.4%，与2013年相比处于稳中有降的态势，CPI则从2013年2.6%下降到2014年2.0%，涨幅较2013年下降0.6个百分点。

并购新常态

新政下，医药行业在新医改的大环境当中，产业集中度的提升和管理的升级、GMP的新修订、为医药行业带来新一轮的“大洗牌”。兼并重组成为了近几年医药行业最常提到的一个词语。自2009 年以来，医药行业在政策、行业和企业三个层面的共同拉动下，并购规模和数量持续上升。从政策层面来讲，GMP新规出台，新医改中基本药物制度、公立医院改革等，强化控制药品支出，药品审批与国际接轨，标准将更加严格，这些政策变动，共同推进企业间的收购兼并火热展开。从行业层面来讲，行业集中度与国际水平相比，还有很大的提升空间，外资药企的“渗透性垄断”，细分医疗领域（如医疗服务领域）的方兴未艾，都促使了企业间的并购整合，需要企业加速提升实力以应对挑战。从企业层面来讲，外资药企大量药品专利到期，新药研发周期过长，进展缓慢，营销模式的创新难以取得突破，都成为了企业战略向寻求产品和服务的结构性调整，以提高企业核心竞争力及寻找新的利润增长点。

从人力资源的角度观察，面对如此忙碌的兼并收购市场，在全部参与调研企业中，有64.7%的企业认为在面对一个新业务或者一个新的格局、新的形势下，人员与业务的匹配问题首当其冲。在操作层面来看，薪酬构成（如基本工资，浮动薪酬，现金津贴等）的整合（52.9%）与职级的调整（47.1%）最具挑战性。在薪酬福利体系的整合中，有超过一半参与调研的企业（58.8%）选择跟随收购企业的体系，17.6%倾向于沿用之前的薪酬架构，11.8%的企业则会把薪酬合并起来重新做架构，但福利沿用收购企业模式。其他企业则采用了其他的一些市场前沿的操作模式，如薪酬福利全部整合重新设计，薪酬重做，福利则采取弹性福利平台外包等。

从业务的角度上来说，今后医药行业的发展重点会逐渐往二、三线城市转移，那么业务转移了，人才从哪里来？人才供给到位了，钱该付多少？这些都是企业人力资源在业务发展战略之下所应提前做好的准备。

从人才管理的角度来看，企业首先要了解员工最想要的是什么，从怡安翰威特的数据分析，可以看出，员工选择最多的是购物卡、家庭旅游、教育/培训类，健身/瑜伽及电影券紧随其后，但保险类产品排名普遍不高。企业在为员工提供福利的时候，是否考虑了他们的需求，是否给了他们自主选择的余地，都会直接影响员工对企业的满意度、员工的敬业度甚至会直接影响员工的留任意愿。

回顾2014年企业主动离职员工的离职原因，职业发展机会已经由去年的第二位上升到第一位，相反，薪酬的外部竞争力由去年的第一名降低到今年的第二名，可见员工的关注点已经从短期的利益收益，成长为长期的发展机会，员工会更加理性的对待自己的职业生涯。同时，2014年有一个新的离职原因跻身前三甲—？工作生活平衡。2014年无论是本土还是外资医药企业，排名第三的都是工作生活的平衡，员工在追求职业生涯发展的时候，还会关注生活质量，更愿意花更多的时间去享受生活。了解到这些，企业应当从员工意愿及关注点出发，寻找更多更为合适的产品或服务作为企业激励和留用员工的手段，以达到更高的机制效率。

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